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通过哪种方式从员工那里得到反馈意见，其实都是在引导员工进行越级投诉，导致的后果是管理层威严的削弱，员工与他们直接主管之间的关系极有可能恶化，因为这等于是在鼓励员工们背地里告黑状。”
对方沉默了片刻，也觉得有道理，谦虚请教，“那要怎样操作才合适呢？”
杨帆考虑一下后说：“你们可以建议人事部把‘获得员工心声’的主题改成‘如何给管理者提供更多管理杠杆’，比如把薪资调整成固定工资和浮动工资两部分，浮动的那一部分看各人绩效，评定绩效的权利放在主管手里，这样部门主管就有了更大的权限来调动员工的积极性。”
手机里传来噼啪打字的声音。
杨帆又道：“我只是举个例子，你们可以顺着这条思路再找找有没有别的更好的途径。劳资双方始终是对立的，矛盾具有不可调和性，我们给人家做咨询，需要努力的是如何缓解这种矛盾，而不是去使矛盾激化。如果照你们一开始的思路来做，很可能背道而驰。”
成茵在一旁认真听着，对杨帆很是佩服。
她也接过类似的任务，而且也通常会照第一种方法走，至于后续效果如何，就不在他们的追踪范围内了，每个项目都只做到出第一手结果为止。
不过听了杨帆的剖析，她顿时意识到，他们原先提供的某些方法极有可能会对客户管理本身造成隐患。
事后，成茵问他，“你是怎么会想到这么深的？”
杨帆道：“很简单，我既做过员工，也做过管理层，只要你把自己放在两者的立场分别去感受一下，试着多考虑几步就会明白哪些该做，哪些要避免。”
他仰后靠在椅背上，又道：“管理层存在的价值是在员工与公司高层及各个职能部门之间进行沟通，员工有问题，应该先找自己的上司反映，如果上司解决不了，再找他的老板，这样层层上去，管理才有秩序，才有它应该存在的价值。”
成茵连连点头，“我懂了，而且，人事部直接跟员工沟通得到的结果其实闭着眼睛也能猜到：员工为公司服务，首先追求的是获利，其次是工作环境，但人事部没有抬高工资的权限，它这样贸贸然向员工征集意见，等于是在每个人眼前吊了根胡萝卜，却没法吃到，反而容易挫伤员工积极性，是不是这样？”
杨帆笑起来，“说得对。所以，不管什么样的案子，花点心思在实际可行的方法上，比玩虚套要对客户有帮助得多。”
成茵完全赞同，她忽然领悟到高翔
